Die Macht einer großartigen 360°-Review-Vorlage (und warum sie für Sie wichtig ist)

Die Durchführung von Mitarbeitergesprächen ist ein wesentlicher Bestandteil sowohl der beruflichen Entwicklung als auch der proaktiven Führung.

Aufgrund dieser Tatsache wissen große Führungskräfte, dass Mitarbeitergespräche für das Gedeihen des Einzelnen und des Unternehmens absolut unerlässlich sind.

Ihr offenes Feedback in Form einer Bewertung ist ein Geschenk. Sie haben das Potenzial, aufgrund der Nähe der Beziehung faszinierende Einblicke in die Person zu geben.

Was wäre, wenn diese Erkenntnisse auch Ihnen zugute kämen? Würden Sie sich nicht die gleichen Vorteile für Ihre eigene berufliche Entwicklung wünschen?

Hier kommt die 360°-Beurteilung ins Spiel: ein leistungsfähiges Instrument, um Erkenntnisse aus Ihren engsten Beziehungen (sowohl nach oben als auch nach unten) zu gewinnen und die Maßnahmen zu klären, die Sie ergreifen müssen, um in Ihrer Führungsrolle zu wachsen.

Wichtigste Erkenntnisse

• Bei einer 360°-Beurteilung werden Bewertungen aus verschiedenen Blickwinkeln gesammelt, z. B. von Ihren Kollegen, Teammitgliedern, Managern und anderen Führungskräften.
• 360°-Bewertungen erhöhen die Selbsterkenntnis, führen zu vielen Aha-Erlebnissen, verbessern die Beziehung zu Ihrem Team und steigern die Arbeitsmoral.
• Alle Fragen in einer 360°-Bewertung müssen fair, messbar, relevant, spezifisch und einfach sein.

Was ist eine 360°-Überprüfung?

Eine 360°-Bewertung ist genau das, wonach sie klingt. Sie holen das Feedback der Mitarbeiter aus allen Blickwinkeln ein.

Bei der 360-Grad-Bewertung wird ein ganzheitliches Feedback aus verschiedenen Perspektiven (z. B. von Kollegen, Teamkollegen und Vorgesetzten)eingeholt und nicht aus einer einzigen Quelle.

Durch die Aufnahme von Datenpunkten aus verschiedenen Perspektiven und Rollen erhalten Sie einzigartige Einblicke in Ihre Person, Ihre Arbeitsweise, Ihren Nutzen für das Team und Ihre Möglichkeiten, sich als Teamkollege und Führungskraft weiterzuentwickeln.

Vorteile der Einführung von 360°-Bewertungen

Bei einer typischen Leistungsbeurteilung wird nur eine Perspektive geteilt und diskutiert: die des Beurteilenden.

Eine 360°-Bewertung geht jedoch weit über eine typische Bewertung hinaus und bezieht Feedback aus einer Vielzahl von relevanten Quellen ein. Da mehrere Perspektiven einbezogen werden, ist das Feedback oft vielschichtiger, aufschlussreicher und umsetzbarer.

Hier sind sieben konkrete Gründe, warum ich 360 Bewertungen mag (und häufig verwende):

1. Besseres, offeneres Feedback. Es ist einfacher, sich ein klares Bild von der Leistung, der Einstellung und dem Teamgeist eines Mitarbeiters zu machen, wenn man Feedback aus vielen verschiedenen Quellen erhält.
2. Gesteigerte Selbsterkenntnis. Es ist leicht, sich selbst zu täuschen. Aber wenn man von vielen Seiten die gleiche Art von Feedback erhält, ist es einfacher, sich mit den beständigen Mustern abzufinden und etwas dagegen zu tun. Die Wahrheit im Licht ist ein hervorragendes Desinfektionsmittel für schlechtes Verhalten.
3. Mehr Eigenverantwortung des Teams. Das Team hat die Möglichkeit, seine Gedanken und Gefühle über die Leistung des Mitarbeiters zu äußern. Das wiederum bedeutet, dass sie mehr in die Entwicklung der betreffenden Person investieren, was gut ist.
4. Stärkeres Engagement der Mitarbeiter. 360-Grad-Bewertungen geben allen Mitarbeitern die Möglichkeit, sich gehört und verstanden zu fühlen - und beides möchte jeder haben.
5. Hochgradig zielgerichtete Entwicklung. Mit mehreren Antworten auf spezifische Fragen können Sie und Ihr Mitarbeiter einen umfassenderen, strategischen Plan für seine berufliche Entwicklung erstellen.
6. Identifizierung von Führungspotenzial. 360°-Bewertungen öffnen Ihnen die Augen für potenzielle Führungskräfte in Ihrer Organisation. Wenn viele Menschen viel Gutes über eine Person berichten, können Sie sie mit größerer Zuversicht in eine Führungsposition bringen.
7. Verbesserte Teamdynamik. Wenn alle Beteiligten einander Feedback geben, wird ihnen bewusster, wie sich ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die einzelnen Teammitglieder und das Team als Ganzes auswirken.

Wie man 360 Prüfungsfragen zusammenstellt

Man könnte meinen, dass sich die Fragen, die Sie für eine 360°-Bewertung verwenden, nicht von denen unterscheiden, die Sie für eine normale Bewertung verwenden würden.

Und damit liegen Sie völlig falsch.

Da die Fragen der 360-Stunden-Bewertung so gestaltet sein sollten, dass sie aus einer Vielzahl von Perspektiven beantwortet werden können, müssen Sie sie so anpassen, dass Sie von jeder Person, die ihr Feedback abgibt, die besten Erkenntnisse erhalten.

Daher brauchen Sie einen prinzipiellen Ansatz für die Entwicklung Ihrer 360°-Fragen.

Die Fragen, die Sie in einer 360°-Bewertung auflisten, müssen sein:

• Gerecht: Stellen Sie keine einseitigen Fragen. Vermeiden Sie Fragen, die dazu führen könnten, dass jemand in einer Weise antwortet, die eine Bevorzugung oder Diskriminierung des zu Beurteilenden zeigt.
• Messbar: Die Fragen, die Sie stellen, müssen in irgendeiner Form quantifizierbar sein.
• Relevant: Machen Sie sich nicht die Mühe, Fragen zu stellen, auf die die Person, die die Überprüfung durchführt, keine Antwort hat.
• Spezifisch: Allgemeine Fragen lassen zu viel Raum für allgemeine Antworten. Je spezifischer die Frage, desto spezifischer (und besser) die Antwort.
• Einfach: Vermeiden Sie komplexe Fragen. Je einfacher die Frage ist, desto offener und aufschlussreicher ist die Antwort.

Die beiden besten Möglichkeiten, diese Grundsätze einzubeziehen, sind Ratingskalen und offene Fragen.

Anhand von Bewertungsskalen lassen sich eindeutige Verhaltensmuster erkennen, was für die Entwicklung strategischer Pläne für die berufliche Entwicklung äußerst hilfreich ist.

Offene Fragen geben Aufschluss darüber, warum bestimmte Verhaltensweisen auftreten, was sehr hilfreich ist, um spezifische, umsetzbare Schritte zur Bewältigung der Verhaltensweisen und zum Wachstum vorzuschreiben.

Und als Bonus lasse ich nach jedem Abschnitt Raum für zusätzliche Kommentare, um weitere Klarstellungen zu ermöglichen.

Meine 5-stufige Vorlage für 360°-Reviews [+ Fragebeispiele]

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Ich möchte Ihnen kurz erklären, wie Sie eine gute Vorlage für eine 360°-Bewertung für sich und Ihr Team zusammenstellen können.

Fügen Sie zunächst eine Einleitung hinzu, in der Folgendes klar erläutert wird:

• Warum ist die 360°-Bewertung so wichtig?
• Was ist eine 360°-Bewertung?
• Was ist der Zweck der 360°-Bewertung?
• Für wen ist die 360°-Bewertung gedacht?
• Wer führt die 360°-Bewertung durch?

Es könnte so einfach sein wie:

"Eine 360°-Beurteilung ermöglicht es uns, die Stärken und die verbesserungswürdigen Bereiche des Beurteilers zu ermitteln, während wir unsere Mitarbeiter dazu ermutigen, mehr zu erreichen. Bei dieser Art von Beurteilung wird das Feedback von allen Personen eingeholt, die mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten. Durch das Einholen eines breiten Spektrums an Rückmeldungen können wir auf effektive Weise Leistungsziele festlegen, Leistungen auszeichnen und unerwünschte Verhaltensweisen erkennen.

Bitte seien Sie ehrlich, fair und detailliert in Ihrem Feedback.

Diese Überprüfung ist für [Begutachteter], wobei [Begutachter] diese Überprüfung durchführt".

1. Bewertung der Fähigkeiten

In diesem Abschnitt geht es darum, die Fähigkeiten und Kenntnisse des Mitarbeiters zu bewerten. Dieser Abschnitt hilft den Führungskräften zu verstehen, wo der Mitarbeiter überragende Leistungen erbringt und wo er möglicherweise weitere technische Schulungen und Entwicklungen benötigt.

• Auf einer Skala von 1 bis 5: Wie gut verwaltet der Mitarbeiter seine Zeit und setzt Prioritäten bei seinen Aufgaben?
• Auf einer Skala von 1 bis 5: Wie beurteilen Sie die Kompetenz des Mitarbeiters in seinem Arbeitsbereich?
• Auf einer Skala von 1-5: Wie würden Sie die fachlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters in Bezug auf seine Tätigkeit bewerten?
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Bereitschaft des Mitarbeiters, nach Möglichkeiten zur Erweiterung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten zu suchen.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Problemlösungskompetenz des Mitarbeiters.

2. Bewertung der Professionalität

Eine Bewertung der Professionalität ist wichtig, um zu verstehen, wie sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit und im Umgang mit seinen Kollegen verhält. Sie kann als eine Beurteilung der Integrität und des Charakters des Mitarbeiters angesehen werden. Dieser Abschnitt hilft Führungskräften, Verhaltensweisen zu bestimmen, die sie ansprechen müssen.

• Auf einer Skala von 1-5: Wie gut arbeitet der Mitarbeiter mit anderen zusammen und trägt zu einem positiven Teamklima bei?
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Zeitmanagementfähigkeiten des Mitarbeiters.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeiters.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Bereitschaft des Mitarbeiters, Initiative zu ergreifen und Verantwortung für seine Arbeitsaufgaben zu übernehmen.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Fähigkeiten des Mitarbeiters, Konflikte innerhalb des Teams zu lösen.

3. Engagement der Mitarbeiter

Im nächsten Abschnitt geht es darum, wie sich der Mitarbeiter mit seiner Arbeit und seinen Kollegen auseinandersetzt. Die Bewertung des Mitarbeiterengagements hilft den Führungskräften zu verstehen, wie der Mitarbeiter in das Arbeitsumfeld passt und zu dessen Kultur beiträgt.

• Auf einer Skala von 1-5: Wie sehr zeigt der Mitarbeiter Begeisterung für seine Arbeit und seine Aufgaben?
• Auf einer Skala von 1-5: Wie gut kann der Mitarbeiter mit Veränderungen im Arbeitsumfeld umgehen und sich an diese anpassen?
• Auf einer Skala von 1-5: Wie gut nutzt der Mitarbeiter konstruktives Feedback, um seine Leistung zu verbessern?
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Bereitschaft des Mitarbeiters, mit seinen Kollegen zusammenzuarbeiten.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Integrität, die der Mitarbeiter im Umgang mit anderen an den Tag legt.

4. Führungspotenzial

Führungskräfte leiten zukünftige Führungskräfte an, daher sollten Sie immer eine Bewertung des Führungspotenzials einer Person einbeziehen. Dieser Abschnitt hilft den Führungskräften zu erkennen, wer bereit ist, künftige Aufgaben zu übernehmen, und wer für eine bevorstehende Beförderung in Frage kommt.

• Auf einer Skala von 1-5: Wie gut kann der Mitarbeiter Aufgaben an Teammitglieder delegieren?
• Auf einer Skala von 1-5: Wie viel Kreativität und Innovation zeigt der Mitarbeiter bei seiner Arbeit?
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Bereitschaft des Mitarbeiters, sein Wissen und seine Fähigkeiten mit seinem Team zu teilen.
• Auf einer Skala von 1-5: Bewerten Sie die Entscheidungsfähigkeit des Mitarbeiters.
• Auf einer Skala von 1-5: Wie oft sucht der Mitarbeiter aktiv nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung?

5. Abschnitt Kommentare öffnen

Offene Kommentare sind wichtig, um wertvolles, offenes Feedback zu erhalten. Ich füge immer gerne einen Abschnitt für zusätzliche Kommentare hinzu, damit Sie die meisten Erkenntnisse von den Rezensenten sammeln können.

• Wie unterstützt der Mitarbeiter mein Team?
• Was trägt der Mitarbeiter dazu bei, dass mein Team seine Ziele erreicht?
• Können Sie ein konkretes Beispiel nennen, in dem der Mitarbeiter mehr getan hat, als er sollte?
• Haben Sie etwas von dem Mitarbeiter gelernt?
• Welche drei Fähigkeiten sollte der Mitarbeiter verbessern, um effektiver zu werden?
• Haben Sie weitere Kommentare?

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Verwendung von Antworten aus einer 360-Feedback-Umfrage

Offenes Feedback ist ein Geschenk, aber man muss etwas damit anfangen, damit es sich als fruchtbar erweist. Es ist unwirksam, einen großartigen Bewertungsprozess zu schaffen, wenn Ihre Mitarbeiter das Feedback, das sie aus ihrer Bewertung erhalten, nicht umsetzen.

Hier sind sechs Dinge, um die ich meine Mitarbeiter bitte, nachdem sie ihre Bewertungen gesehen haben.

1. Sagen Sie "Danke" für das Feedback. Denken Sie daran, dass gutes Feedback ein Geschenk ist. Machen Sie Ihre Kritiker zu Coaches und bleiben Sie dankbar, dass andere bereit sind, Ihnen zu helfen, Ihre Stärken und Schwächen zu erkennen.
2. Stellen Sie klärende Fragen. Manchmal lässt Sie eine Bewertung überrascht und verwirrt zurück. Das muss nicht so bleiben, also stellen Sie bohrende Fragen, um die benötigten Antworten zu erhalten. Stellen Sie Ihre Fragen so, dass Ihr echtes Interesse am Lernen deutlich wird (z. B. "Helfen Sie mir zu verstehen...").
3. Ermitteln Sie verbesserungswürdige Bereiche. Welche Schwachstellen sind bei der Überprüfung aufgetreten und was können Sie tun, um sie zu verbessern?
4. Erstellen Sie einen Aktionsplan. Nachdem Sie nun Ihr Ziel festgelegt haben, sollten Sie den Weg dorthin planen.
5. Suchen Sie nach Ressourcen und Unterstützung. Einige der besten Ressourcen sind die Menschen in Ihrem Umfeld. Fragen Sie sie, ob sie bereit sind, Ihnen als Mentor zur Seite zu stehen, oder suchen Sie nach anderen Ressourcen, die Ihnen zur Verfügung stehen und die Sie zur Erreichung Ihrer Ziele nutzen können.
6. Kommunizieren Sie Ihren Plan. Wenn Sie Ihren Plan mit einem Kollegen oder einem Vorgesetzten teilen, können diese Ihnen helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und Verantwortung zu übernehmen.

Bessere Bewertungen für einen besseren Arbeitsplatz

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern aufmerksame, ehrliche Beurteilungen geben, werden sie in der Regel Wege finden, sich zu verbessern und sich zu den Menschen zu entwickeln, die Sie von ihnen erwarten.

Und mit großartigen 360-Bewertungen werden sie beides schneller tun.

Sie werden motiviert sein, neue Fähigkeiten zu entwickeln, neue Gewohnheiten zu erlernen und ein besserer Mitarbeiter zu werden - nicht nur für Sie, sondern für alle, mit denen sie zusammenarbeiten.

Um einen engagierten und produktiven Arbeitsplatz zu schaffen,
Thomas