Menschen kündigen Chefs, nicht Jobs: Warum Mitarbeiter 2024 von der Führung frustriert sind

Haben Sie sich schon einmal in einer Position befunden, in der Sie Ihr Unternehmen und Ihr Team geliebt haben, aber Ihren Chef unglaublich schwierig, ja sogar unerträglich fanden?

Sie sind nicht allein!

Aus dieser Studie von DDI geht hervor, dass 57 % der Menschen wegen ihres Chefs gekündigt haben - und 37 % gaben an, dass sie eine Kündigung wegen ihres Vorgesetzten in Erwägung gezogen haben.

Die Leute kündigen ihre Chefs, nicht ihre Jobs.

Was also tun schlechte Chefs, um ihre Mitarbeiter zu entlassen? Und was können Sie als Führungskraft tun, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter nicht zu diesen 57 % gehören?

Wichtigste Erkenntnisse:

• Einer Studie zufolge haben 57 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen, weil sie mit ihrem Vorgesetzten oder der Unternehmensführung unzufrieden sind.
• Schlechte Führungskräfte schaffen ungesunde Arbeitsumgebungen, die von ineffizienter Kommunikation, mangelnder Anerkennung, Mikromanagement und geringer Produktivität geprägt sind.
• Um wichtige Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden, müssen Sie Ihre Führungsstrategie und deren Umsetzung deutlich ändern.

Warum Menschen schlechte Führungspersönlichkeiten verlassen

Drängen Sie Ihre Top-Talente ungewollt zur Tür hinaus?

Schlechte Führung ist die Ursache dieses Phänomens.

Im Folgenden habe ich fünf gefährliche Praktiken und Gewohnheiten schlechter Führungskräfte aufgelistet, die zu einer toxischen Arbeitsplatzkultur führen.

(Wenn Sie feststellen, dass Sie diese Praktiken anwenden, müssen Sie noch heute Maßnahmen ergreifen, denn Ihre besten Mitarbeiter haben bereits einen Fuß in der Tür).

1. Weigerung, mit gutem Beispiel voranzugehen

Die Richtung, die der Leiter vorgibt, bestimmt den Weg, dem das Team folgt.

Am Arbeitsplatz gibt es keinen Platz für Heuchelei. Als Entscheidungsträger und Manager erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern, dass sie sich an eine Reihe von Werten und Regeln halten, also müssen Sie das auch tun. Sie sind nicht der Ausreißer, Sie sind der Maßstab.

Wenn eine Führungskraft von ihren Mitarbeitern erwartet, dass sie sich gut auf eine Besprechung vorbereiten, können sie nicht schlecht vorbereitet erscheinen. Wenn eine Führungskraft von ihren Mitarbeitern erwartet, dass sie sich für ihre Arbeit engagieren, muss sie zeigen, wie Engagement aussieht.

Wie der Anführer geht, so geht auch das Volk.

2. Keine Unterstützung und Anerkennung anbieten

Schlechte Führungskräfte schauen eher nach innen als nach außen. Sie konzentrieren sich auf ihr eigenes Vorankommen, anstatt ihre Mitarbeiter zu unterstützen und anzuerkennen. Alternativ dazu, gute Führungskräfte investieren in ihre Mitarbeiter und deren Entwicklung.

Anerkennung und Wertschätzung für gute Arbeit kosten nichts, aber sie zahlen eine große Menge an Beziehungskapital auf Ihr Konto ein. Schlechte Führungskräfte zahlen nie auf dieses Konto ein und sind ständig überzogen.

Fragen Sie sich selbst - nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, um sich mit handschriftlichen Notizen oder 1:1-Gesprächen um Ihre Mitarbeiter zu kümmern? Würdigen Sie öffentlich ihre Leistungen?

Diese Dinge erfordern relativ wenig Zeit und Mühe. Sie erfordern lediglich Demut und Selbstaufopferung. Sind Sie bereit, Ihrem Volk auf diese Weise zu dienen?

3. Ineffektiv kommunizieren

Eine schlechte Führungskraft ist nicht ansprechbar und unzuverlässig und lässt ihr Team im Unklaren darüber, wie es seine Arbeit am besten erledigen kann.

Kommunikation ist Sauerstoff. Ihr Team wird nicht merken, dass es ihn braucht, wenn er im Überfluss vorhanden ist, aber ohne ihn wird es ersticken.

Schlechte Führungskräfte haben diese schlechten Kommunikationsgewohnheiten:

• Sie kommunizieren nicht, wenn sie es sollten.
• "Wingin' It", wenn es um die Planung und Vorbereitung geht.
• Nicht genügend Vorankündigung, wenn Entscheidungen zu treffen oder Arbeiten zu erledigen sind.
• Kommunikation als Reaktion auf Ereignisse statt als proaktiver Vorgriff.

4. Mikromanagement und Zurückhaltung der Kontrolle

Niemand mag einen Chef, der eine "Mein Weg oder der Highway"-Mentalität hat.

Schlechte Führungskräfte üben eine übermäßige Kontrolle darüber aus, "wie" die Dinge erledigt werden. Sie kümmern sich zu sehr um den genauen Ablauf und zu wenig um die Menschen, die die Arbeit erledigen.

Die Realität ist, dass es immer mehrere Wege zum gleichen Ziel gibt, und der Prozess der Entdeckung des optimalen Weges ist ein wichtiger Teil des Lernens und des Wachstums der Mitarbeiter.

Leider verstehen schlechte Führungskräfte dies entweder 1) nicht oder 2) es ist ihnen egal, und sie sind deshalb schlechter dran.

5. Förderung eines ungesunden Arbeitsumfelds

Schlechte Führung schafft ein ungesundes Arbeitsumfeld.

Wie schaffen schlechte Führungskräfte ein solches Umfeld?

• Verweigerung der öffentlichen Anerkennung lobenswerter Leistungen.
• Überlastung der Mitarbeiter ohne Anerkennung oder Ausgleich.
• Unklare Erwartungen in Bezug auf Fristen, Projekte, Beförderungen oder andere wichtige Meilensteine.
• Sie erniedrigen und ächten ihre Mitarbeiter.
• Es werden keine Möglichkeiten für Gespräche über persönliches Wachstum und Entwicklung geschaffen.

Jede dieser Aktivitäten führt zu einer Arbeitsplatzkultur, die Ihre besten Mitarbeiter aktiv vertreibt und nur diejenigen zurücklässt, die sich nicht um die Ergebnisse für Ihr Unternehmen kümmern.

Meiner Meinung nach sind diese Kosten zu hoch, um sie zu bezahlen!

Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation

Verlieren Sie einen Mitarbeiter. Ersetzen Sie den Mitarbeiter. Schulen Sie den neuen Mitarbeiter ein. Verlieren Sie diesen Mitarbeiter.

Dies ist ein Teufelskreis, den viele Manager nicht zu durchbrechen verstehen.

Und dieser kostspielige Kreislauf der hohen Mitarbeiterfluktuation trägt zu einem erheblichen Rückgang der Mitarbeiterproduktivität, einer negativen Veränderung der Teamdynamik und einer beschädigten Unternehmenskultur bei.

Außerdem kostet die Einstellung und Schulung des Ersatzes wertvolle Zeit und Ressourcen! Das ist teuer und kostet Zeit, die den Mitarbeitern für andere wichtige Aufgaben fehlt.

Unternehmen können sich eine hohe Fluktuationsrate einfach nicht leisten.

Wie kann man also die Drehtür der Mitarbeiterfluktuation aufhalten?

8 Prinzipien, die Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft zu werden

Es reicht nicht aus, ein paar Änderungen vorzunehmen und dramatische Ergebnisse zu erwarten.

Wenn Sie unter dem Schmerz leiden, gute Mitarbeiter zu verlieren, ist eine völlige Veränderung Ihrer Führungsstrategie erforderlich.

Und diese Veränderung beginnt zuerst bei Ihnen.

"Wer du bist, spricht so laut, dass ich nicht hören kann, was du sagst."

Ralph Waldo Emerson

Bevor die Menschen tun, was Sie sagen, müssen sie erleben, was Sie tun. Es wird so viel mehr erlebt als gelehrt.

Hier sind also acht Grundsätze, die Sie studieren und anwenden können, um eine Führungspersönlichkeit zu werden, der die Menschen folgen wollen - und wenn sie folgen wollen, werden sie nicht mehr gehen!

1. Mit gutem Beispiel vorangehen

Meine erste Regel bei der Führung ist, immer mit gutem Beispiel voranzugehen.

Mitarbeiter, die sehen, dass ihr Chef das eine tut und das andere verlangt, erkennen die Heuchelei und weigern sich, ihnen zu folgen.

Sie müssen sich so verhalten, wie Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter sich verhalten.

Das weiß ich aus erster Hand, und ich habe es schon früher in diesem Artikel gesagt - wie die Führungskraft geht, so gehen auch die Menschen.

2. Zuhören, um zu verstehen, nicht um zu reagieren

Da Führungskräfte gerne Probleme lösen, sind wir dem Gespräch oft einen Schritt voraus. Wir wollen reagieren. Wir wollen Lösungen teilen.

Aber bei dieser Art der Führung stehen nicht die Mitarbeiter an erster Stelle. Sie stellt Sie selbst an die erste Stelle.

Warum? Weil Sie nur die Informationen erhalten, um Ihre Meinung zu äußern. Das ist so, als würden Sie eine Behandlung verschreiben, ohne vorher eine Diagnose zu stellen.

Wenn Sie nicht zuhören, was Ihre Mitarbeiter sagen, wie können Sie dann eine Lösung anbieten, die wirklich hilft?

Anstatt sofort eine Lösung anzubieten, sollten Sie einen Schritt zurücktreten und Ihren Mitarbeitern zeigen, dass Sie ihre Sorgen verstehen. Und wenn Sie etwas nicht verstehen, stellen Sie so lange klärende Fragen, bis Sie es verstehen.

Dann können Sie gemeinsam eine Lösung finden.

3. Schaffen Sie eine klare Strategie, die auf Vision, Mission und Werte ausgerichtet ist

Wahrscheinlich hat Ihr Unternehmen ein Leitbild und Grundwerte.

Spiegelt Ihr Führungsstil diese wider?

Gute Führung konzentriert sich auf die Vision, den Auftrag und die Werte Ihres Unternehmens und nutzt diese, um Sie und Ihre Mitarbeiter bei ihren täglichen Aufgaben zu leiten.

Denken Sie daran: Die meisten Mitarbeiter arbeiten für ein Unternehmen, weil sie an die Mission glauben oder das Gefühl haben, dass ihre Werte mit dem Unternehmen übereinstimmen.

Wenn Ihr Führungsstil den Auftrag und die Werte nicht widerspiegelt, vergraulen Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie sie in einem unangenehmen Zustand der Unklarheit und Verwirrung arbeiten lassen.

Wenn Sie es noch nicht getan haben, lesen Sie noch einmal das Leitbild, die Grundwerte und die Vision Ihres Unternehmens. Listen Sie dann alles auf, was Sie als Entscheidungsträger und Manager tun können, um Ihr Engagement für diese Werte zu demonstrieren.

Nehmen wir an, einer der Grundwerte Ihres Unternehmens lautet "Die Meinung jedes Einzelnen zählt".

Dann könnte Ihre Liste etwa so aussehen:

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend Zeit und Einblick in alle wichtigen Entscheidungen, die für ihre Rolle relevant sind.
• Bitten Sie alle Ihre Mitarbeiter um Feedback zu diesen Entscheidungen.
• Bleiben Sie aufgeschlossen und hören Sie aktiv zu, was Ihre Mitarbeiter zu sagen haben.
• Schaffen Sie einen sicheren Raum, in dem jeder seine Ideen in Sitzungen, Besprechungen und Einzelgesprächen einbringen kann.
• Ermutigen Sie zu offenen Diskussionen zwischen Ihnen, anderen Unternehmensleitern und Ihren Mitarbeitern.
• Stellen Sie bohrende Fragen, um die Standpunkte zu Strategie und Entscheidungen besser zu verstehen.
• Seien Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber respektvoll - auch wenn Sie mit ihrem Standpunkt oder ihrer Entscheidung nicht einverstanden sind.

4. Proaktiv sein, nicht reaktiv

Lassen Sie Ihr Fahrzeug in regelmäßigen Abständen zum Ölwechsel bringen, oder warten Sie, bis der Motor kaputt ist, bevor Sie sich darum kümmern?

Reaktive Führung löst Probleme nur, wenn sie entstehen - und oft erst dann, wenn sie zu großen Problemen geworden sind.

Proaktive Führung funktioniert jedoch wie ein monatlicher Wartungsplan, der den Schwerpunkt auf vorbeugende Maßnahmen legt, um sicherzustellen, dass kleine Probleme nicht zu großen Problemen heranreifen.

Betrachten wir ein Beispiel.

Ein Software-Entwicklungsteam arbeitet an einem Projekt zur Erstellung einer neuen Funktion innerhalb seiner mobilen Anwendung und hat eine strikte Frist einzuhalten. Die an dem Projekt beteiligten Entwickler fühlen sich mit ihrer aktuellen Arbeitsbelastung überfordert und haben berechtigte Bedenken, den Einführungstermin einzuhalten.

Ein reaktiver Manager wird warten, bis sich die Mitarbeiter völlig ausgebrannt fühlen, bevor sie Probleme bemerken und darauf reagieren. Zu diesem Zeitpunkt wird der Vorgesetzte versuchen, die Prioritäten zu verschieben, den Zeitplan anzupassen oder Änderungen an den zu erbringenden Leistungen zu beantragen.

Doch leider ist der Schaden für diesen Manager bereits angerichtet. Diese Entwickler haben bereits begonnen, von ihrer nächsten Aufgabe zu träumen, bei der ihnen dies unter einem anderen, besseren Manager nicht passieren wird. In ihrer Welt ist das Gras auf der anderen Seite ganz sicher grüner.

Jetzt hat der Manager nur noch zwei Möglichkeiten:

1. Die Entwickler werden gezwungen, ein minderwertiges Feature zu veröffentlichen, was der Moral weiter schadet.
2. Sie liefern die Funktion später als geplant, was sich auf Leistungsbeurteilungen, Boni und Aufstiegschancen auswirkt.

Ein proaktiver Manager hingegen führt vor Projektbeginn und während des Projekts aktive Kontrollbesuche durch, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung seines Teams überschaubar ist.

Angenommen, die Führungskraft hat den Verdacht, dass ihre Mitarbeiter ausgebrannt sind. In diesem Fall kann sie einige Ressourcen im Voraus umverteilen, einen flexiblen Zeitplan anbieten, Besprechungen verschieben oder einen anderen Mitarbeiter ausbilden, der einen Teil der Last des Teams übernimmt.

Diese beiden Optionen können für den proaktiven Manager immer noch in Frage kommen, aber die Arbeitsmoral wird hoch bleiben, und es wird sich nicht so negativ auf Beurteilungen, Boni oder Aufstiegschancen auswirken, wie Sie vielleicht erwarten.

Was können Führungskräfte wie Sie von diesem Beispiel lernen?

Proaktive Führung führt häufig zu besseren Ergebnissen, höherer Produktivität, besserer Arbeitsmoral und stärkerer Loyalität der Mitarbeiter. All diese Faktoren tragen zu einer großartigen Arbeitskultur bei, und Menschen verlassen selten großartige Arbeitskulturen.

5. Effizienter kommunizieren

Eine gute Führungskraft kommuniziert mit ihrem Team, aber eine großartige Führungskraft kommuniziert schnell, klar und effektiv.

Wenn Ihre Mitarbeiter viel zu tun haben, ist es das Letzte, was sie wollen, in einer langen Besprechung zu sitzen, die in 15 Minuten hätte beendet sein können - oder noch schlimmer, eine E-Mail hätte sein können.

Eine schnelle Kommunikation bedeutet jedoch nichts ohne eine klare Kommunikation. Andernfalls werden Ihre Mitarbeiter weiterhin ihre wertvolle Zeit (und Ihre) damit verbringen, mit klärenden Fragen zu Ihnen zu kommen.

Wie können Sie also schnell kommunizieren und klar kommunizieren? Hier sind 10 wichtige Tipps und Grundsätze, die Sie anwenden können, um effektiver zu kommunizieren:

1. Kennen Sie Ihr Publikum.
2. Bereiten Sie Ihre Botschaft im Voraus vor.
3. Verwenden Sie eine direkte Sprache.
4. Üben Sie, sich kurz zu fassen.
5. Beginnen Sie mit den wichtigsten Informationen.
6. Vermeiden Sie Zweideutigkeiten.
7. Bereitstellung von Tagesordnungen für Sitzungen.
8. Besprechungsnotizen austauschen.
9. Lassen Sie Zeit für Anschlussfragen.
10. Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen.

6. Audit bestehender Systeme, Prozesse und Praktiken

Hier ist eine harte Wahrheit: Sie werden nie eine effektive Führungskraft sein, wenn Sie und Ihr Team nicht dieselben Ziele verfolgen.

Nichts ist kontraproduktiver, als hart zu arbeiten und die falschen Dinge zu erreichen.

Sie müssen sich vergewissern, dass die Leiter an der richtigen Wand steht, bevor Sie sie hochklettern.

Was können Sie also tun? Sie können damit beginnen, Ihre bestehenden Systeme, Verfahren und Praktiken zu überprüfen.

Stimmen sie mit Ihrem Auftrag, Ihrer Vision und Ihren Werten überein? Wenn nicht, ändern Sie sie, damit sie übereinstimmen. Und wenn Sie nicht die Macht haben, sie zu ändern, ändern Sie die Geschichte und die Erzählung um sie herum.

Sind sie mit unnötigen Schritten und Komplexität gefüllt? Die meisten komplexen Systeme und Prozesse entstehen durch das Hinzufügen von Schutzschichten, um wiederherstellbare Fehler zu beheben. Beseitigen Sie diese Schwierigkeiten und vereinfachen Sie sie, damit Ihre Mitarbeiter mit weniger Aufwand mehr erreichen können.

Und wenn die Fehler passieren, passen Sie Ihre Schulung und Kommunikation an. Vermeiden Sie es, für die 5 % der Sonderfälle zu optimieren und es für die 95 % unnötig kompliziert zu machen.

Erzielen sie die von Ihnen gewünschten Ergebnisse? Wenn nicht, müssen Sie das System ändern. Schlechte Systeme führen zu schlechten Ergebnissen. Großartige Systeme führen zu großartigen Ergebnissen. So einfach ist das.

7. Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter

Mitarbeiter bleiben, wenn sie wissen, dass ihre Führungskräfte sich um sie kümmern. Sie müssen wissen, dass sie sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln wollen.

Sie wissen nicht genau, wie Sie das machen sollen?

Im Folgenden finden Sie eine kurze Liste von Möglichkeiten, in Ihre Mitarbeiter zu investieren:

• Bieten Sie Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung (z. B. Zertifizierungen oder berufsspezifische Schulungen).
• Angebot von Schulungsprogrammen und Workshops für Führungskräfte.
• Binden Sie sie in Mentorenprogramme ein.
• Schicken Sie sie zu berufsbezogenen Konferenzen.
• Überlassen Sie ihnen die Führung in einem Kundengespräch.
• Erlauben Sie ihnen, Verantwortung für ein anspruchsvolles Projekt zu übernehmen.
• Helfen Sie ihnen bei der Planung ihrer beruflichen Laufbahn (und teilen Sie ihnen zunächst Ihren eigenen Weg mit, den Sie sich für sie vorstellen).
• Belohnen Sie ihre Leistungen.
• Bieten Sie ihnen Vernetzungsmöglichkeiten an.
• Besprechen Sie ihre Fortschritte in häufigen Einzelgesprächen.
• Schreiben Sie eine handschriftliche Notiz, in der Sie sich für eine gute Arbeit bedanken, die Sie kürzlich geleistet haben.

8. Sich dem Plan verpflichten

Erinnern Sie sich an die Grundsätze drei und sechs? Diejenigen, bei denen Sie Ihre Praktiken bewertet und eine Strategie entwickelt haben, wie Sie führen werden?

Jetzt müssen Sie sich an diese Strategie halten.

Stürzen Sie sich nicht auf das Neue, Glänzende. Große Führungskräfte legen den Kurs fest und bleiben ihm treu.

Nichts schadet dem Vertrauen der Mitarbeiter mehr als eine Führungskraft, die in ihrer Strategie und Ausführung wankelmütig ist.

Sicherlich gibt es Zeiten, in denen man den Kurs korrigieren muss, aber Kurskorrekturen sollten nicht alle paar Monate stattfinden.

Zaudern Sie nicht, auch wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, welchen Weg Sie einschlagen wollen. Wie Jeff Bezos gesagt hat: Wenn Sie sich einer Entscheidung zu mindestens 70 % sicher sind, entscheiden Sie sich und legen Sie sich fest.

"Ein Aktionsprogramm ist mit Risiken und Kosten verbunden, die jedoch weitaus geringer sind als die langfristigen Risiken und Kosten eines bequemen Nichtstuns.

John F. Kennedy

Unentschlossenheit ist eine Entscheidung an sich. Erstellen Sie einen Plan, überprüfen Sie den Plan und halten Sie sich daran. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Bessere Führung führt zu glücklicheren Mitarbeitern

Seien Sie die Führungspersönlichkeit, für die die Menschen arbeiten wollen. Wenn Sie das sind, werden Sie keine Probleme mit der Mitarbeiterbindung haben. Sie werden Ihre besten Mitarbeiter behalten, und diese werden weitere Spitzenkräfte für Ihr Team rekrutieren.

Eine bessere Führung führt zu zufriedeneren Mitarbeitern. Zufriedenere Mitarbeiter führen zu einer starken Arbeitsplatzkultur.

Und eine starke Arbeitsplatzkultur ist die beste Verteidigung gegen die Abwanderung von Mitarbeitern aus Ihrem Unternehmen.

Um gemeinsam bessere Führungskräfte zu werden,
Thomas