Ich habe im Laufe der Jahre viele Mitarbeiter, Kollegen und Gleichgesinnte kennengelernt.
Hunderte von ihnen freuen sich darauf, neue Herausforderungen anzunehmen, und sind sehr lernwillig. Andere neigen zu Selbstgefälligkeit und Sturheit.
Mit anderen Worten: Ich habe zahlreiche Menschen mit einer Wachstumsmentalität und einer fixen Einstellung getroffen.
Eine wachstumsorientierte Denkweise ist die Überzeugung, dass jemand sich verbessern kann - dass seine Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht endgültig sind, sondern sich ständig weiterentwickeln.
Eine fixe Denkweise ist genau das Gegenteil - es ist der Glaube, dass jemand auf das fixiert ist, was er hat. Sie glauben, dass ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in Stein gemeißelt sind, und weigern sich daher entweder, sich zu ändern, oder glauben, dass sie es einfach nicht können.
Wenn Sie also auf der Suche nach jemandem sind, der Ihr Team verstärkt, welche Einstellung würden Sie bevorzugen?
Ich setze auf die Wachstumsmentalität.
Doch manchmal kann es schwierig sein, zu erkennen, welche Denkweise bei einer bestimmten Person vorherrscht.
Um Ihnen dabei zu helfen, unterscheide ich zwischen Wachstumsdenken und fixem Denken und zeige Ihnen, wie Sie das eine erfolgreich vom anderen unterscheiden können.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Eine wachstumsorientierte Denkweise ist die Überzeugung, dass Engagement, harte Arbeit und die Bereitschaft zu lernen zu größeren Fähigkeiten führen, die zum Erreichen des gewünschten Ergebnisses beitragen.
- Eine fixe Denkweise geht davon aus, dass Fähigkeiten unveränderlich sind und nicht verbessert werden können.
5 Merkmale des Wachstumsdenkens
Es gibt viele Anzeichen dafür, dass jemand eine wachstumsorientierte Einstellung hat - wie eine Leidenschaft für das Lernen oder die Bereitschaft, neue Aufgaben zu übernehmen.
Hier sind die fünf Merkmale, die ich als klare Wegweiser für jemanden sehe, der wachsen will.
1. Nimmt Herausforderungen an
Es ist nicht ungewöhnlich, dass es am Arbeitsplatz zu Herausforderungen kommt. Ich kann mich an einige Male in dieser Woche erinnern, als ich hinter einer Straßensperre feststeckte.
Und obwohl es ganz natürlich ist, dass Sie sich beim Anblick einer Herausforderung entmutigt fühlen, würde jemand mit einer Wachstumsmentalität nicht von jemand anderem verlangen, das Problem für ihn zu lösen.
Stattdessen würden sie sich der Herausforderung stellen, indem sie sich die Unterstützung, die zusätzliche Zeit oder die Fortbildung holen, die sie zur Bewältigung der Herausforderung benötigen.
2. Beharrlichkeit angesichts von Rückschlägen
Ob es nun darum geht, bei einer Beförderung übergangen zu werden oder einen Kunden zu verlieren - jeder wird in seinem Arbeitsleben irgendeinen Rückschlag erleben.
Auch wenn Rückschläge das Selbstvertrauen bedrohen, sollten sie nicht darüber entscheiden, wie eine Person in Zukunft agiert. Jemand mit einer wachstumsorientierten Einstellung bleibt auch bei Enttäuschungen widerstandsfähig.
Sie sind der festen Überzeugung, dass sich ihre harte Arbeit und ihr Engagement am Ende auszahlen werden.
3. Lernt aus Kritik
Menschen neigen dazu, auf Kritik und Feedback auf eine von zwei Arten zu reagieren: Sie hassen es und werden defensiv, oder sie begrüßen es und sind begierig, daraus zu lernen.
Die letztgenannte Reaktion ist das Ergebnis des Wachstumsdenkens.
Wenn jemand mit einer wachstumsorientierten Einstellung Feedback erhält, sei es bei einer Leistungsbeurteilung oder nach einer Projektbewertung, reagiert er nicht mit einer Rechtfertigung seiner Fehler. Stattdessen geben sie zu, dass sie es besser hätten machen können und nutzen diese Erfahrung, um zu wachsen.
4. Findet Lektionen und Inspiration im Erfolg anderer
Manchmal wird ein Kollege oder Gleichgestellter belohnt. Vielleicht hat der Kollege einen Auftrag erhalten, den er sich gewünscht hat, oder das Unternehmen hat ihn für eine begehrte Stelle ausgewählt.
Wie die Menschen darauf reagieren, ist entscheidend für ihre Einstellung.
Während jemand mit einer fixen Denkweise sich selbst schlecht fühlen und vielleicht sogar schlecht über seine Mitschüler reden würde, würde jemand mit einer wachstumsorientierten Denkweise die Gelegenheit ergreifen, diesen Mitschülern zu gratulieren und von ihnen zu lernen.
5. Glaubt an die Kraft der harten Arbeit
Jemand mit einer wachstumsorientierten Denkweise erwartet nicht, dass ihm Gehaltserhöhungen und Beförderungen einfach in den Schoß fallen. Sie glauben jedoch, dass die Arbeit, die sie leisten, ihnen größere und bessere Chancen einbringt.
Anstatt darauf zu warten, dass etwas passiert, ergreifen Mitarbeiter mit Wachstumsdenken die Initiative und arbeiten weiter hart daran, ihre Ziele zu erreichen, sowohl im Beruf als auch im Leben.
5 Merkmale der starren Denkweise
Alternativ dazu gibt es leider auch viele Menschen mit einer fixen Idee, die alle dieselben Merkmale aufweisen.
Alle Menschen, die ich kennen gelernt habe, neigen dazu, minimale Anstrengungen zu unternehmen und maximale Ergebnisse zu erwarten.
Suchen Sie nach anderen verräterischen Anzeichen für eine fixe Denkweise? Hier sind fünf Merkmale, die mir oft auffallen.
1. Vermeidet Herausforderungen
Haben Sie schon einmal einen Mitarbeiter geführt, der keine Lust hat oder sich nicht bemüht, eine Herausforderung anzunehmen?
Dies ist eines der auffälligsten Anzeichen für einen Mitarbeiter mit fixer Denkweise. Wenn sie überhaupt keine Initiative ergreifen oder Abkürzungen nehmen, anstatt eine gültige, gründliche Lösung zu finden, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie in einer fixen Denkweise gefangen sind.
2. Gibt auf, wenn etwas schwierig ist
Sagen wir es ganz offen: Arbeit kann schwierig sein. Und manche Tage sind absichtlich schwieriger als andere.
Wie können sich Mitarbeiter verbessern, wenn sie nicht von Zeit zu Zeit gefordert werden?
Als Führungskraft wissen Sie das. Aber wissen das Ihre Mitarbeiter? Verstehen sie, dass Sie sie gelegentlich mit schwierigen Aufgaben betrauen, damit sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können? Und wenn Sie dies tun, nutzen sie diese Zeit zum Lernen oder geben sie auf?
Oder schlimmer noch, wird die Aufgabe an jemand anderen übertragen?
Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der mir bei der Frage "Geben sie auf?" in den Sinn kommt, dann haben Sie es wahrscheinlich mit einem Mitarbeiter mit einer fixen Idee zu tun.
3. Ist defensiv gegenüber Kritik
Wir haben darüber gesprochen, wie sehr Mitarbeiter mit Wachstumsorientierung Feedback begrüßen.
Mitarbeiter mit einer festen Einstellung sind das genaue Gegenteil.
Wenn sie es können, vermeiden sie Kritik und Feedback. Wenn sie es nicht vermeiden können, werden sie in die Defensive gehen. Sie erfinden Ausreden, geben anderen die Schuld und rechtfertigen ihr Handeln.
Anstatt aus ihren Fehlern zu lernen, machen sie so weiter wie bisher, in dem Glauben, dass es nicht an ihrer Leistung liegt, sondern an Ihrer Bewertung.
4. Fühlt sich durch den Erfolg anderer bedroht
Es ist wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter für eine gute Arbeit belohnen und loben.
Es kann jedoch vorkommen, dass sich ein Mitarbeiter persönlich angegriffen oder nicht genügend gewürdigt fühlt, wenn Sie jemand anderen belohnen.
Dies ist ein klassisches Beispiel für jemanden mit einer fixen Idee.
Während jemand mit einer wachstumsorientierten Denkweise einem Kollegen zu seinen Erfolgen gratulieren würde, würde sich ein Mitarbeiter mit einer fixen Denkweise eher bedroht fühlen.
5. Denkt, ihre Fähigkeiten seien in Stein gemeißelt
Ein Arbeitnehmer mit einer fixen Einstellung glaubt oft, dass seine Fähigkeiten und Fertigkeiten "so sind, wie sie sind".
Diese Denkweise ist die Denkweise von jemandem, der nicht bereit ist, sich um der Verbesserung willen zu ändern.
Anstatt zu versuchen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, vermeiden sie lieber Herausforderungen. Wahrscheinlich werden Sie auch einen Mangel an Motivation und Initiative feststellen, da sie nicht den Wunsch haben, ihre Komfortzone zu verlassen.
Beispiele für wachstumsorientierte vs. fixe Denkweise
Nachdem ich nun einige ihrer Merkmale hervorgehoben habe, wollen wir uns diese Denkweisen in der Praxis ansehen.
Im Folgenden finden Sie fünf gängige Beispiele, mit denen viele Arbeitnehmer in ihrem Berufsleben konfrontiert werden, und wie beide Denkweisen auf diese Umstände reagieren würden.
1. Die Mitarbeiterprüfung
Ein Mitarbeiter unterzieht sich seiner ersten Beurteilung in einem neuen Unternehmen. Während sie in der Kommunikation mit ihren Kunden gute Arbeit leisten und die erwarteten Ergebnisse liefern, ist die Geschäftsleitung der Meinung, dass die Mitarbeiter besser mit ihren Kollegen über die Durchlaufzeiten von Projekten kommunizieren könnten.
Wachstumsorientierte Denkweise
Der Mitarbeiter ist dankbar für das Feedback, das er erhält, und stellt bohrende Fragen, um besser zu verstehen, was er tun kann, um sich zu verbessern. Sie arbeiten auch mit ihrem Vorgesetzten zusammen, um einen Plan zur Behebung des Problems zu erstellen.
"Danke, dass Sie mich darauf aufmerksam gemacht haben. Mir war nicht klar, dass dies ein Problem ist, aber ich bin gerne bereit, es zu lösen. Könnten Sie mir einige Beispiele für Projekte nennen, bei denen dies ein Problem war? In Zukunft werde ich meine Zeitvorgaben von Beginn des Projekts an direkter formulieren und Raum für Flexibilität lassen, falls wir auf eine Straßensperre stoßen."
Starre Denkweise
Der Mitarbeiter gerät in die Defensive und weigert sich, die Verantwortung für diese Fehler zu übernehmen. Anstatt darüber nachzudenken, wie sie das Problem beheben können, beschuldigen sie andere, ihre Zeitvorgaben nicht richtig zu interpretieren.
"Ich bin mir über die Fristen meiner Projekte im Klaren. Wenn meine Teamkollegen nicht verstehen, wie ich das kommuniziere, sollten sie vor dem Fälligkeitsdatum um Klärung bitten."
2. Der Rückschlag bei der Arbeit
Das Unternehmen macht einige organisatorische Veränderungen durch, und der Mitarbeiter erfährt, dass er für eine Position, von der er glaubt, dass sie ihm liegen würde, nicht berücksichtigt wurde.
Wachstumsorientierte Denkweise
Der Mitarbeiter teilt dem Management respektvoll mit, dass er in Zukunft für diese Stelle in Betracht gezogen werden möchte und fragt, was er tun kann, um ein geeigneter Kandidat zu sein. Er arbeitet weiter fleißig daran, den Wert zu beweisen, den er in die Stelle einbringen könnte.
"Ich gebe zu, dass ich gerne für die Stelle in Betracht gezogen worden wäre, aber ich kann Ihre Entscheidung letztendlich verstehen. Wenn in Zukunft eine ähnliche Stelle frei wird, möchte ich gerne berücksichtigt werden. Was kann ich jetzt tun, um meine Fähigkeiten zu verbessern und der Typ von Bewerber zu werden, den Sie für die Stelle suchen?"
Starre Denkweise
Der Mitarbeiter ist beleidigt und lässt das Management wissen, dass er verärgert ist. Er bittet nicht um Rat, was er tun kann, um beim nächsten Mal ein besserer Bewerber zu sein.
"Ich bin der Meinung, dass ich ein hervorragender Kandidat für die Stelle gewesen wäre, und ich verstehe nicht, warum Sie mich übersehen haben. In Zeiten wie diesen fühle ich mich in diesem Unternehmen unterbewertet."
3. Die ungewohnte Aufgabe
Ihr Kunde bittet Sie um etwas, das nicht in den normalen Aufgabenbereich Ihres Teams fällt, aber Sie sind zuversichtlich, dass Ihr Team es bewältigen kann. Sie weisen einem Ihrer Teammitglieder eine Aufgabe zu, um das Projekt in Gang zu bringen.
Wachstumsorientierte Denkweise
Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass es sich um eine neue Herausforderung handelt und dass er Unterstützung braucht, aber er ist sehr lernwillig. Er bittet Sie um Beispiele für die Wünsche des Kunden und bittet seine Teamkollegen um Rat.
"Ich bin mit dieser Art von Aufgabe nicht vertraut, aber wenn Sie bereit sind, mir die nötige Unterstützung zu geben, bin ich gerne bereit, eine neue Herausforderung anzunehmen. Können Sie mir Beispiele dafür schicken, was der Kunde möchte? Ich glaube, Mitarbeiter X hat einige Erfahrung auf diesem Gebiet, also werde ich ihn um Rat fragen und sehen, ob er ein paar weise Worte für mich hat."
Starre Denkweise
Der Mitarbeiter macht dicht und lässt Sie wissen, dass er nicht bereit ist, diese Aufgabe zu übernehmen. Er entschuldigt sich und nennt die Namen anderer Mitarbeiter, die Sie stattdessen mit dieser Aufgabe betrauen sollten.
"Ich bin mit den Anforderungen des Kunden nicht vertraut und bin daher nicht die beste Person für dieses Projekt. Außerdem ist meine Zeit bereits mit Projekt X ausgelastet. Warum ziehen Sie nicht stattdessen XYZ für das Projekt in Betracht?"
4. Die Neuanstellung
Sie führen ein neues Teammitglied ein, das eine gewisse Einarbeitungszeit benötigt, um sich zurechtzufinden. Sie lassen eines Ihrer Teammitglieder wissen, dass es dafür zuständig ist, ihm die Arbeit zu zeigen.
Wachstumsorientierte Denkweise
Sie sehen diese Aufgabe als Ergänzung zu ihren Fähigkeiten und freuen sich, ihr Wissen mit jemandem zu teilen. Sie freuen sich über ein neues Teammitglied, das sie bei ihren Bemühungen unterstützt. Sie suchen Ihren Rat zu effektiven Schulungstechniken.
"Natürlich werde ich den neuen Mitarbeiter gerne einarbeiten. Ich freue mich, ein weiteres Paar Hände im Team zu haben, da wir so viel zu tun haben. Gibt es bestimmte Bereiche, mit denen ich beginnen sollte?"
Starre Denkweise
Der Mitarbeiter möchte keine andere Person ausbilden und hat das Gefühl, dass er seine wertvolle Zeit damit verschwendet. Er fragt Sie, ob Sie die Ausbildung jemand anderem übertragen können. Wenn Sie dies ablehnen, geben sie sich nur wenig Mühe, den neuen Mitarbeiter einzuarbeiten.
"Ich bin im Moment zu beschäftigt, um jemand anderen auszubilden. Ich bin sicher, sie können es selbst herausfinden, so wie ich es getan habe. Oder was ist, wenn Sie sie stattdessen von X schulen lassen? Ich könnte ein kurzes Prozessdokument erstellen, das sie durchlesen können, aber mehr Zeit habe ich nicht."
5. Der Führungswechsel
Der Vorstandsvorsitzende des Unternehmens beschließt, in den Ruhestand zu gehen, und der Nachfolgeplan erfordert, dass die Führung sich anpasst und die Rolle neu besetzt. Infolgedessen führt die neue Führung eine neue Vorschrift ein, nach der Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten jeden Monat ein persönliches Gespräch führen müssen.
Wachstumsorientierte Denkweise
Der Mitarbeiter sieht den Führungswechsel als eine gesunde Veränderung der Unternehmenskultur und freut sich darauf, mehr Zeit mit seinem Vorgesetzten zu verbringen. Er beabsichtigt, diese neuen Einzelgespräche zu nutzen, um Feedback einzuholen und von seinem Vorgesetzten zu lernen.
"Ich freue mich über den Kulturwandel und finde es großartig, dass die Führungskräfte mehr Zeit in ihre Mitarbeiter investieren wollen. Da ich Ihr Feedback sehr schätze, würde ich es begrüßen, wenn wir in diesen Einzelgesprächen meinen individuellen Entwicklungsplan durchgehen und besprechen könnten, wie ich meine Ziele erreichen kann."
Starre Denkweise
Der Mitarbeiter ist der Meinung, dass das Unternehmen auch ohne den Wandel in der Führung und Kultur gut funktioniert hat. Sie halten die häufigen Einzelgespräche für Zeitverschwendung und kommen weiterhin unvorbereitet zu den Sitzungen.
"Ich habe in diesem Einzelgespräch nichts zu besprechen. Ich bin mir nicht sicher, was der Sinn dieser Treffen ist, da ich selten Unterstützung von Ihnen oder jemand anderem aus dem Team brauche. Wenn Sie nichts mit mir besprechen wollen, sollte ich wirklich wieder an die Arbeit gehen."
Wie Führungskräfte eine Kultur des Wachstumsbewusstseins kultivieren können
Bevor ich fortfahre, möchte ich etwas klarstellen. Die Wachstums- und die fixe Denkweise sind genau das. Sie sind Denkweisen, keine Lebensweisen.
Auf diese Weise können Sie Ihre Mitarbeiter wirksam zu Veränderungen ermutigen.
Wenn ich ehrlich bin, ist das mit viel Arbeit verbunden, und es funktioniert nicht bei jedem Arbeitnehmer.
Wenn Sie und die Führungskräfte Ihres Unternehmens jedoch bereit sind, Zeit und Ressourcen zu investieren, können Sie eine Kultur schaffen, in der die Mitarbeiter wachsen wollen.
Hier sind meine fünf Empfehlungen zur Verbesserung der Denkweise Ihrer Mitarbeiter:
- Bieten Sie wertvolles Feedback an die Mitarbeiter: Seien Sie spezifisch und zeitnah mit Ihrem Feedback. Sie sollten immer Beispiele anführen, klare Erwartungen stellen und nachhaken.
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Werkzeuge, die sie für ihren Erfolg brauchen: Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter wachsen, müssen Sie ihnen Ressourcen zur Verfügung stellen. Beispiele für solche Hilfsmittel sind Online-Schulungen, die Teilnahme an Kongressen oder einfach die Möglichkeit, von anderen Abteilungen zu lernen.
- Fördern Sie Ihre Mitarbeiter durch neue Herausforderungen: Ihre Mitarbeiter können keine neuen Fähigkeiten erlernen, wenn sie nicht hin und wieder vor neue Herausforderungen gestellt werden. Seien Sie bereit, sie vor Probleme zu stellen, damit sie ihre Problemlösungsfähigkeiten verbessern und bessere Führungskräfte werden können.
- Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Raum, um zu wachsen: Ein Mitarbeiter wird sich nicht weiterentwickeln, wenn er das Gefühl hat, dass er sich nicht weiterentwickeln kann. Schaffen Sie klare Erwartungen und Wege für Beförderungen und neue Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens.
- Geben Sie ein positives Beispiel für sie: Wenn Sie keine wachstumsorientierte Denkweise haben, können Sie nicht erwarten, dass Ihre Mitarbeiter eine solche haben. Wenn Sie eines der Merkmale der fixen Denkweise besitzen, ist es jetzt an der Zeit, dies zu ändern.
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Um neue Herausforderungen mit der richtigen Einstellung anzunehmen,
Thomas
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