Wenn es um Coaching und Management geht, kann der Unterschied in einer einfachen Frage zusammengefasst werden:
Werden Ihre Mitarbeiter inspiriert oder gefordert?
Zwar wird es in Ihrem Unternehmen immer Aufgaben geben, die erledigt werden müssen, aber ein guter Coach konzentriert sich darauf, die Mitarbeiter wirklich zu motivieren, ihr Bestes zu geben - und nicht nur Ergebnisse zu fordern.
Beim Coaching für Führungskräfte geht es darum, diese Kluft zu überbrücken. Es hat die Art und Weise verändert, wie ich mit meinem Team umgehe, und ich weiß, dass es die Art und Weise verändern wird, wie Sie mit Ihrem Team umgehen.
Wichtigste Erkenntnisse
- Coaching und Management sind zwei unterschiedliche Praktiken. Das eine motiviert, das andere fordert.
- Erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit diesen fünf effektiven Coaching-Strategien dazu inspirieren können, ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
Inhaltsübersicht
- Management vs. Coaching
- 5 Coaching-Strategien für alltägliche Manager
- Vorteile von Coaching im Management
- Großartige Coaches machen großartige Mitarbeiter
Management vs. Coaching
Auch wenn Sie vielleicht denken, dass Management und Coaching ein und dasselbe sind, so sind sie doch sehr unterschiedlich. Gute Führungskräfte wissen vielleicht, wie man managt, aber große Führungskräfte wissen, wie man coacht.
Sie fragen sich, was der Unterschied ist? Schauen wir uns an, wie Manager und Coaches unterschiedliche Ansätze zur Entwicklung und Kommunikation mit Mitarbeitern verfolgen.
Manager | Trainer |
Sagt den Mitarbeitern, was sie tun sollen | Hilft den Mitarbeitern zu entdecken, was zu tun ist |
Konzentration auf Ergebnisse | Schwerpunkt auf der Förderung von Ergebnissen und persönlichem Wachstum |
Setzt kurzfristige Ziele für Mitarbeiter | hat eine langfristige Vision für die Mitarbeiter |
Betrachtet Fehler als unzureichende Leistung | Sieht Fehler als Entwicklungschancen |
Motiviert die Mitarbeiter extrinsisch | Motiviert die Mitarbeiter intrinsisch |
Näherung
Was ihre Herangehensweise betrifft, so konzentrieren sich Manager darauf, den Mitarbeitern zu sagen, was sie tun sollen, während Coaches den Mitarbeitern helfen, herauszufinden, was sie tun sollen.
Manager beaufsichtigen Aufgaben, leiten Teammitglieder an und führen den täglichen Betrieb. Oft kann man einen erfolgreichen Manager an den Ergebnissen messen, die seine Mitarbeiter erzielen.
Coaches hingegen legen den Schwerpunkt auf Ergebnisse und die Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter im Einklang mit deren persönlichen oder beruflichen Zielen. Sie können ihren Erfolg an ihren Ergebnissen und den Auswirkungen auf die Karriere oder das Leben ihrer Mitarbeiter messen.
Mitarbeiterentwicklung
Bei der Entwicklung von Mitarbeitern konzentrieren sich Manager in der Regel darauf, die Ziele oder KPIs zu erreichen. Sie denken kurzfristig.
Da Manager für Leistung und Ergebnisse verantwortlich sind, geben sie ihren Mitarbeitern vielleicht das nötige Feedback für die Projekte dieses Jahres - aber das führt nicht immer zu langfristigem Wachstum.
Coaches hingegen konzentrieren sich auf die langfristige persönliche und berufliche Entwicklung ihres Teams. Es mag zwar länger dauern, die Stärken, Schwächen und Ziele eines Mitarbeiters zu verstehen, aber für Coaches ist dies eine lohnende Zeitinvestition.
Manager haben einen Plan für heute. Trainer haben eine Vision für morgen.
Kommunikationsstil
Was den Kommunikationsstil betrifft, so können Sie sich Manager als Eltern vorstellen, die sagen: "Weil ich es gesagt habe".
Die Betreuer stellen Fragen und erklären, warum.
Vorgesetzte erteilen Weisungen - Hier ist die Aufgabe. Erledigen Sie sie bis zu diesem Termin. Wenn Ihre Leistung nicht zufriedenstellend ist, werde ich das in Ihrem Jahresbericht vermerken.
Coaches verfolgen eher einen kooperativen Ansatz und einen offenen Kommunikationsstil, da ihr primäres Ziel Wachstum ist und nicht einfach die Erfüllung von Aufgaben.
Ein Coach könnte fragen: Was denken Sie? Wie würden Sie das angehen? Was sollten wir ändern?
Letztlich motivieren Manager ihre Mitarbeiter extrinsisch, während Trainer sie intrinsisch motivieren. Dies ist der Unterschied zwischen etwas tun, weil man es tun muss, und etwas tun, weil man es tun will.
5 Coaching-Strategien für alltägliche Manager
Wenn es darum geht, ob eine Führungskraft gut oder schlecht ist, kann Coaching den Unterschied ausmachen - und deshalb ist es eine Fähigkeit, die es wert ist, sich selbst zu entwickeln.
Jeder Mensch hat eine andere Persönlichkeit, und eine gute Führungskraft weiß, wie sie ihren Führungsstil entsprechend anpassen kann.
In den folgenden Strategien beziehe ich mich auf das Enneagramm, um Ihnen zu helfen, die Coaching-Stile zu verstehen, die für bestimmte Typen von Menschen am effektivsten sind.
Der Wechsel vom Management zum Coaching wird zwar nicht über Nacht erfolgen, aber Ihr zukünftiges Ich - und Ihre Mitarbeiter - werden es Ihnen danken, wenn Sie die Zeit und die Arbeit investieren.
1. Setzen Sie sich klare Ziele und erstellen Sie einen Spielplan
Ein Merkmal großartiger Führungskräfte ist, dass sie die Erwartungen klar kommunizieren. Dadurch erzielt die Führungskraft Ergebnisse und gibt dem Mitarbeiter das Vertrauen, diese Ergebnisse zu erreichen.
In einer Gallup-Umfrage in dem Buch 12: The Elements of Great Managing wurde nach den Faktoren gefragt, die einen gesunden Arbeitsplatz ausmachen. Die häufigste Antwort der Mitarbeiter war: Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird.
Seien Sie sich also mit Ihren Mitarbeitern darüber im Klaren, was ihre Rolle erfordert und welche Ergebnisse Sie erwarten.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern, wo immer möglich, ein Mitspracherecht. Legen Sie gemeinsam Karriereziele fest. Entwickeln Sie dann gemeinsam einen Spielplan.
Machen Sie diesen Plan so klar wie möglich. Fügen Sie schrittweise Mikroziele ein, die mit der Zeit zu größeren Erfolgen führen.
Investieren Sie in das Verständnis Ihrer Mitarbeiter, damit sie Sie respektieren.
Persönlichkeitsbezogene Überlegungen
Diese Mitarbeiter sind reizbar und haben oft tolle Ideen, aber es fehlt ihnen oft an Disziplin, um ihre Aufgaben vollständig zu erledigen.
Um sicherzustellen, dass sie auf dem richtigen Weg bleiben und Ablenkungen vermeiden, sollten Sie ihnen klare Ziele mit Fristen und Meilensteinen vorgeben, die sie verfolgen können.
Denken Sie daran, sich zu vergewissern, dass die Erwartungen klar sind, da es häufig zu Missverständnissen kommt.
Helfer sind warmherzig und freundlich. Sie wollen dem Team helfen - auch wenn das bedeutet, dass sie ihre Arbeit nicht erledigen können.
Zeigen Sie diesen Mitarbeitern, dass Sie sie sehen und schätzen, indem Sie ihnen regelmäßig für ihre Beiträge danken. Vermeiden Sie es, nur negative oder konstruktive Kritik zu üben.
Konzentrieren Sie sich bei der Kommunikation über Aufgaben auf deren Auswirkungen und Folgen. Dies hilft den Mitarbeitern zu erkennen, wo sie helfen und wo ihre "Hilfe" unnötig ist.
2. Geben Sie konstruktives Feedback auf dem Weg dorthin
Der Austausch von konstruktivem Feedback ist für das Wachstum und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter unerlässlich. Schließlich wissen Sie nicht, was Sie nicht wissen, und Ihre Mitarbeiter auch nicht.
Sagen Sie es ihnen.
Wirksames Feedback ist klar, spezifisch, zeitnah und auf den Mitarbeiter zugeschnitten. Wenn jemand zu spät zu einem Videomeeting kommt, kann das Feedback so einfach sein wie: "Hey John - Pünktlichkeit wird hier groß geschrieben. Bitte sorgen Sie dafür, dass Sie bei der nächsten Besprechung pünktlich sind."
Vergessen Sie nicht, sowohl auf ihre Stärken als auch auf ihre Schwächen einzugehen.
Gehen Sie noch einen Schritt weiter, indem Sie eine Politik der offenen Tür betreiben, damit sie Ihnen Feedback geben können. Sie sind nicht der Einzige, der die Beziehung zu neuem Wachstum anregen kann.
Sie können nicht nur von Ihren Mitarbeitern lernen, sondern auch deren Karriere beeinflussen - indem Sie einfach zuhören.
- Fast 37 % der Arbeitnehmer haben ihren Arbeitsplatz verlassen , weil sie das Gefühl hatten, dass ihr Feedback an die Vorgesetzten nicht ernst genommen wurde.
- Weitere 20 % waren noch nicht abgereist, dachten aber darüber nach.
Also ja, sagen Sie es ihnen. Aber hören Sie auch zu.
Persönlichkeitsbezogene Überlegungen
Der Reformer ist sehr prinzipientreu. Diese Mitarbeiter neigen dazu, fleißig, organisiert und gewissenhaft zu sein - aber sie können auch starre oder perfektionistische Standards haben.
Dies kann zu Ungeduld oder Unmut führen, gehen Sie also behutsam mit Ihrem Feedback um. Versuchen Sie, diese Mitarbeiter nicht ohne Vorankündigung mit einem wichtigen Feedback zu überraschen. Sie brauchen Zeit, um sich geistig darauf vorzubereiten.
Verdoppeln Sie das Lob für ihre Stärken. Da diese Mitarbeiter oft hart zu sich selbst sind, müssen sie oft gelobt werden.
Der Durchsetzer (Enneagramm 3)
Diese Mitarbeiter wollen unbedingt über sich hinauswachsen und erfolgreich sein. Sie lieben To-Do-Listen und neigen dazu, sich jeder Aufgabe anzupassen, die Sie ihnen zuweisen - aber sie können leicht ausbrennen.
Wenn Sie ihnen Feedback geben, bevorzugen sie es, wenn Sie es ihnen "direkt sagen".
Bieten Sie ihnen auch Anerkennung für ihre Beiträge und Leistungen, da sie damit zu kämpfen haben, sich als Versager zu sehen.
Vermeiden Sie es, diesen Mitarbeitern vorzuschreiben, wie sie etwas zu tun haben. Sie sind gut darin, Dinge selbst herauszufinden, und fühlen sich kompetenter und zufriedener, wenn sie es können.
Ermittler sind neugierig und lieben es, neue Dinge zu lernen. Sie können exzellente Forscher sein, obwohl man sie vielleicht als unnahbar oder zurückgezogen betrachtet.
Seien Sie bei Ihrem Feedback konstruktiv, indem Sie den Mitarbeitern Fakten und objektive Daten vorlegen. Geben Sie ihnen Zeit, das Feedback zu verarbeiten, und lassen Sie sie mit weiteren Fragen zu Ihnen zurückkommen.
3. Die Stärken und Schwächen Ihres Mitarbeiters erkennen und fördern
Unabhängig davon, ob Sie eine neue Führungskraft sind oder bereits ein etablierter Coach, ist es wichtig zu wissen, wo sich ein Mitarbeiter von Natur aus auszeichnet und wo er Hilfe braucht, um seine Ziele zu erreichen.
Beobachte und lerne! Notieren Sie, was Ihnen auffällt.
Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was ihrer Meinung nach ihre Stärken und Schwächen sind. Viele Menschen sind sich ihrer selbst sehr bewusst. Sie können auch Persönlichkeitstests verwenden, um herausragende Eigenschaften zu ermitteln.
Fördern Sie dann ihre Stärken - und ihre Schwächen.
Eine Schwäche zu nähren mag zwar kontraintuitiv klingen, ist es aber eigentlich nicht. Nähren bedeutet, sich zu kümmern, das Wachstum zu fördern oder die Entwicklung zu unterstützen.
Sowohl Stärken als auch Schwächen bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Beide bieten Führungskräften Momente, in denen sie ihre Fürsorge zeigen können.
Das bedeutet nicht, dass Sie die Menschen nicht zur Verantwortung ziehen. Es bedeutet, dass Sie den Menschen hohe Wertschätzung entgegenbringen.
Persönlichkeitsbezogene Überlegungen
Der Herausforderer (Enneagramm 8)
Herausforderer sind selbstbewusst, entschlossen und oft visionär. Sie wollen das Gefühl haben, die Kontrolle zu haben und respektiert zu werden. In manchen Situationen können sie herrschsüchtig oder konfrontativ sein.
Versuchen Sie, diesen Mitarbeitern offene, rhetorische Fragen zu stellen, damit sie selbständig Lösungen finden können. Vermitteln Sie klare Erwartungen und vermeiden Sie es, in ein Streitgespräch zu verfallen.
Fordern Sie sie mit einer neuen Aufgabe heraus, die einige ihrer Stärken nutzt, ihnen aber auch hilft, ihre Schwächen zu verbessern.
Der Friedensstifter (Enneagramm 9)
Friedensstifter sind leichtlebig und umgänglich. Sie haben oft Schwierigkeiten, sich zu wehren, aber ihre Instinkte machen sie in vielen Situationen wertvoll.
Es kann eine ihrer Schwächen sein, nicht zu sprechen, also ermutigen Sie sie, dies zu tun. Sie haben wahrscheinlich verborgene Einsichten, die Sie hören wollen.
Vermeiden Sie es, sie übermäßig zu kritisieren - sie werden sich zurückziehen oder Sie ausblenden. Lassen Sie sie wissen, was sie gut machen, damit sie sich gesehen fühlen.
4. Stärkung der Mitarbeiter durch neue Herausforderungen
Es fühlt sich gut an, etwas Schwieriges zu schaffen. Es stärkt Ihr Selbstvertrauen und Ihre Kompetenz. Deshalb fordern gute Trainer ihre Mitarbeiter heraus.
Wachstum findet nicht innerhalb der eigenen Komfortzone statt.
Sie sollten Ihre Mitarbeiter herausfordern, sich weiterzuentwickeln, also geben Sie ihnen neue Aufgaben und Möglichkeiten zum Lernen - auch wenn sie dabei Fehler machen könnten.
Wenn sie Fehler machen, sollten Sie ihnen helfen. Versuchen Sie nicht, die Aufgabe zu übernehmen, sondern geben Sie den Mitarbeitern Hinweise, wie sie sich verbessern und den Fehler beim nächsten Mal vermeiden können.
Ihr Ziel ist es, ihnen zu helfen, ihr Ziel zu erreichen.
PersönlichkeitsbezogeneÜberlegungen
Loyalisten sind fleißig, verantwortungsbewusst und vertrauenswürdig - können aber auch ängstlich sein. Sie haben manchmal so lange "Stress", bis sie nicht mehr können und dann "ausrasten".
Wenn Sie diesem Mitarbeiter eine neue Herausforderung anbieten, erinnern Sie ihn daran, dass Sie ihn während des gesamten Prozesses unterstützen werden.
Seien Sie bereit, ihre Fragen häufig zu beantworten, denn sie neigen dazu, zu kompliziert zu sein und Klärungsbedarf zu haben.
5. Fokus auf Zusammenarbeit
Coaching ist ein gemeinschaftlicher Prozess. Wenn sich Ihre Mitarbeiter engagiert fühlen sollen, müssen sie einbezogen werden.
Geben Sie immer Einblicke und Hilfestellung, wo es nötig ist, aber lassen Sie Ihr Team bei jeder Gelegenheit die Führung übernehmen und eigene kreative Lösungen finden.
Fragen Sie sie nach ihren Zielen, wo sie sich in fünf Jahren sehen und wie Sie ihnen helfen können. Erstellen Sie dann gemeinsam einen Fahrplan.
Denken Sie daran, dass das Ziel des Coachings darin besteht, großartige Ergebnisse zu erzielen und gleichzeitig eine nachhaltige Wirkung auf Ihre Mitarbeiter zu erzielen.
Investieren Sie so viel Zeit in sie, dass Sie sich auch in fünf Jahren noch an sie erinnern - denn wenn Sie das nicht tun, werden sie sich wahrscheinlich nicht an Sie erinnern.
Persönlichkeitsbezogene Überlegungen
Der Individualist (Enneagramm 4)
Diese Mitarbeiter sind äußerst kreativ und künstlerisch und haben eine einzigartige Weltsicht. Sie können auch schwierig zu coachen sein, weil sie sich selbst als anders als andere sehen.
Wenn Sie mit Individualisten zusammenarbeiten, sollten Sie sie unbedingt fragen, wie sie von Ihnen gecoacht werden möchten. Sie sind introspektiv, sensibel und haben wahrscheinlich Vorstellungen davon, wie sie sich weiterentwickeln wollen.
Erlauben Sie ihnen jedoch nicht, sich in den Mittelpunkt zu stellen. Üben Sie konstruktive Kritik - aber sehen Sie sie als Herausforderung, die sie annehmen können, um eine neue, bessere Version ihrer selbst zu finden.
Vorteile von Coaching im Management
Coaching ist zwar zeitaufwändiger und mühsamer als eine reine Managementaufgabe, aber die Investition lohnt sich auf jeden Fall. Hier sind einige positive Auswirkungen, die Coaching auf Ihr Unternehmen haben kann:
- Verbesserte Leistung und Produktivität. Coaching zeigt den Mitarbeitern, was sie leisten können, was von Natur aus motivierend ist. Tatsächlich sagen 8 von 10 Mitarbeitern, dass Schulungen ihre Produktivität steigern.
- Offene Kommunikationswege. Eine offene Kommunikation erleichtert nicht nur den Abschluss von Projekten, sondern führt auch zu zufriedeneren Mitarbeitern. Fast die Hälfte der Mitarbeiter wünscht sich Schulungen zu Kommunikation und Zusammenarbeit.
- Höhere Bindung. Coaching verringert die Fluktuation. Eine Studie von LinkedIn Learning ergab, dass 94 % der Mitarbeiter angeben, dass sie länger in ihrem Unternehmen geblieben wären, wenn dieses mehr in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert hätte.
- Die Möglichkeit, aus den eigenen Reihen zu befördern. Eine Beförderung aus den eigenen Reihen gibt den Unternehmen die Gewissheit, dass sie die Stelle kompetent besetzen können - und sie erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Ich nenne das eine Win-Win-Situation.
- Förderung der Moral. Manchmal fühlt sich ein Mitarbeiter, der weniger produktiv geworden ist, nicht gesehen oder unwichtig. Ein guter Coach kann Teammitgliedern helfen, sich wertgeschätzt zu fühlen, damit sie ihr Bestes geben können.
- Gemeinsam Ziele setzen und erreichen. Mitarbeiter erreichen Ziele eher, wenn sie daran mitgewirkt haben. Coaching fördert die Eigenverantwortung und schafft eine Partnerschaft auf dem Weg dorthin.
Großartige Coaches machen großartige Mitarbeiter
Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen und an die Spitze gelangen, sollten Sie auch an sich selbst höhere Anforderungen stellen.
Coaching im Management kann Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter zu großartigen Führungskräften zu machen - aber nur, wenn Sie sich selbst zuerst dorthin führen können. Die wirksame Anwendung dieser fünf Coaching-Strategien braucht vielleicht etwas Zeit, aber ich bin sicher, dass Sie es schaffen können.
Auf dass wir gemeinsam bessere Trainer werden,
Thomas
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